Osaamisen johtamisella tarkoitamme kokonaisnäkemystä siitä, että yrityksellä on oikeaa osaamista nyt ja tulevaisuudessa: mitä ja minkälaista osaamista yrityksessä tarvitaan, miten sitä kehitetään, minkälaisia osaamistarpeita on tulevaisuudessa ja miten ne katetaan. Kyse on valinnoista ja osaamisen tärkeydestä yrityksen tilaan nähden. Kannattaa miettiä, mitkä asiat ovat niin tärkeitä, että ne katetaan rekrytoinnilla tai nykyistä osaamista kehittämällä, mikä osaaminen hoidetaan verkostojen avulla lainaamalla ja mitkä osa-alueet ostetaan ulkoa joko projektiluontoisesti tai jatkuvana palveluna.
Tässäkin kirjassa käydään läpi monia markkinoinnin ja myynnin taitoja, joilla ei ollut edes nimeä vielä kymmenen vuotta sitten: inbound-markkinointi, kasvuhakkerointi, ketterä markkinointi, yhteisömanagerointi, web-analytiikka, sisältömarkkinointi, sosiaalinen myynti, markkinoinnin automaatio, laskeutumissivujen rakentaminen, mainonta sosiaalisissa medioissa ja monia muita.
Toisaalta monien olemassa olevien taitojen sisältöä on päivitetty. Verkkopalveluiden rakentaminen on muuttunut huimasti viidessä vuodessa liiketoiminnan ja käyttöyhteyksien kehittyessä. Graafiselta osaajalta vaaditaan tänä päivänä sopeutumista eri medioihin, ja viestijänkin pitäisi osata mukauttaa viestinsä eri käyttöympäristöihin – myös muiden puolesta.
Loistavat myyjät ja markkinoijat voivat olla kymmenen kertaa tehokkaampia kuin kollegansa. Osaajat tietävät tarkkaan, mitä missäkin tilanteessa kannattaisi tehdä ja millä työkaluilla ja ratkaisuilla saisi parhaiten tuloksia. Tämä ei tarkoita, että he olisivat superihmisiä, vaan he ovat vain kehittäneet osaamistaan rajatummilla osaalueilla tullakseen paremmiksi. Vaikka moninkertaisesta tehokkuudesta puhuminen olisi liioittelua, kaksin- tai kolminkertainenkin osaamiskerroin riittäisi tuntuvaan kilpailuetuun alati pienenevissä tiimeissä. Ei liene yllätys, että parhaista osaajista käydään jatkuvaa kilpailua ja heitä haetaan ympäri maailman.
Miksi osaamisen laaja-alaisuus samoin kuin erikoistuminen merkitsee nykyään niin paljon enemmän kuin ennen? Aiemmin ihmiset pystyivät keskittymään yhteen taitoon ja hiomaan sen erinomaiseksi, mutta nykyään se ei yksinkertaisesti riitä. Nykyisin osaamista tulisi hallita ennemminkin V-muotoisesti kuin T-muodossa, eli kapean erikoistumisalueen lisäksi omaa ammattialuetta on hallittava laajemmin. Lisäksi aikamme osaajat saavat merkittävää vipuvoimaa osaamisestaan hyödyntäessään nopeutta, skaalautuvuutta tai tarkkuutta. Yksikin ihminen voi pyörittää rajattomasti erilaisia kokeiluja, saada aikaan ilmiöitä ja laittaa liikkeelle lumivyöryjä, jotka vain kertaantuvat ajan myötä.
Markkinoinnin ja myynnin menestystarinoissa on kyse ihmisistä ja heidän osaamisestaan. Itsetuntemus on avain menestykseen. Mitä paremmin tiimi tuntee omat osaamisensa ja toistensa osaamisen, sitä parempi yhteistyö tämän perustan päälle rakentuu. Sitä, mitä ei tunneta, ei voida myöskään kehittää. Voittajat kehittävät osaajiaan ja tiimejään jatkuvasti saadakseen paremman vipuvoiman maailmassa, jossa kaikki tapahtuu välittömästi, asiakaskeskeisyys on elinehto, etäisyyksillä ei ole merkitystä ja kaikki on skaalattavissa ja mitattavissa.
Haastattelimme osaamisen johtamisesta Pro-Source Oy:n toimitusjohtajaa Markku Kaijalaa, joka avasi osaamisen johtamiseen liittyviä haasteita yritysten arjessa.
Yrityksien haaste on usein siinä, että heillä ei välttämättä ole kovin kattavaa kuvaa ihmistensä vahvuuksista tai heikkouksista tai niitä ei ole tunnistettu. Muutos lähtee aina muutoksen tekijästä, jonka pitäisi tunnistaa, mitä vahvuuksia hänellä on ja minkä suhteen hänen pitää muuttua. Tämän jälkeen sama harjoitus tehdään kollegoiden kanssa. On turha pyrkiä johtamisjärjestelmissä kovin syvälle, jos ihmisten osaamisen ja erilaisuuksien hyödyntäminen on heikolla tolalla.
Organisaatioissa on valtava määrä osaamista, mutta se ei ole välttämättä oikealla pelipaikalla tai se pilataan manageroinnilla. Sen sijaan esimiehen pitäisi osoittaa aitoa johtajuutta näyttämällä suunta sekä antamalla valtaa, vastuuta ja mahdollisuuden epäonnistua, jotta ihminen voisi kasvaa saappaisiinsa ammatillisesti ottamalla riskejä. Osaamisen johtaminen vaatii esimieheltä huomattavasti enemmän osaamista, älykkyyttä, tunneälyä ja ymmärrystä kuin perinteinen managerointi.
Osaamisen kehittäminen olisi helppoa, jos kaikkien taidot ja tasoluokat voisi kirjata Exceliin rinnakkain numeroina, mutta eihän se niin toimi. Taidokkaimmat arvioivat usein osaamisensa alakanttiin ja tuoreemmat kaverit puolestaan yläkanttiin, vaikka todellisuus on juuri päinvastainen.
Osaamisen johtamisesta on puhuttu myös tietämättömyyden johtamisena, jossa keskiössä on se, että ihmiset tulisi saada tunnistamaan osaamisensa rajat ja heitä tulisi auttaa tunnistamaan tulevaisuuden osaamistarpeensa. Näin ihmiset pystyisivät järjestelmällisesti kehittämään osaamistaan. Ihminen saattaa olla alansa huipputekijä osaamisensa suhteen, mutta jos hänellä ei ole muita käyttökelpoisia taitoja, joita tehtävässä vaaditaan, substanssialueenkin osaaminen hapantuu.
Meillä on paljon vanhaan maailmaan sopivaa, korkeaa osaamista ja näyttäviä ansioluetteloita. Maailma kuitenkin muuttuu sitä tahtia, ettei pelkällä substanssilla ole merkitystä, vaan sillä, kuinka nopeasti ihminen omaksuu uusia näkemyksiä ja oppii uusia substanssialueita, ja vielä päällekkäin. Yhdellä osaamisalueella ei tänä päivänä pitkälle pötkitä, kun taitoja tarvitaan usein rinnakkain tai jopa sarjassa.
Osaamisen johtamisen suurin haaste on ehkä tunnistaa poisopittavat taidot eli osaaminen, jota ei enää tarvita ja jonka kehittämiseen ei voida käyttää aikaa. Samalla tulee miettiä, kuinka ihmisiä voi kannustaa hankkimaan yrityksen kannalta hyödyllisiä taitoja osana urakehitystään. Rakenne voi toimia myös hidasteena: olemassa oleva organisaatiorakenne voi jarruttaa prosessia osaamista palkattaessa tai ostettaessa, kun ei ole enää selvää, kenen tontille, tai siis budjettiin, osaajat kuuluvat.
